2026년에도 이어지는 PM 시장 트렌드, 레벨별로 완전히 다른 게임
선정 이유: 곧 3월입니다. 연말평가 결과 나오고, 인센티브 확정되고, 슬슬 링크드인 업데이트하는 분들 생기는 시즌이죠. "올해는 이직해볼까?" 고민 중이라면, PM 시장이 어떻게 돌아가는지부터 파악하는 게 먼저입니다.
Mind the Product에서 발행한 2025년 PM 연봉 리포트가 있어요. UK/US 기준이지만, 여기서 나타난 트렌드는 2026년에도 이어질 흐름이고, 한국에도 시사점이 있습니다. 흥미로운 건 "PM 시장이 좋다/나쁘다"로 단순화할 수 없다는 점이에요. 레벨에 따라 완전히 다른 게임이 펼쳐지고 있거든요.
원문: How much were product managers paid in 2025?
15초 요약
2025년 PM 시장은 레벨별로 완전히 다른 양상이었고, 이 흐름은 2026년에도 계속될 것으로 보입니다.
- 주니어 PM: 포지션 감소, 급여 정체, 경쟁 극심
- 시니어 PM: 급여 상승 (+13~25%), 수요 증가, "빌더형 PM" 선호
- **리더십 **(Head/VP/CPO): 시장 포화, 급여 하락, 눈높이 조정 필요
알아두면 좋은 용어
**빌더형 PM **(Builder PM): 직접 스프린트를 돌리고, 실행까지 책임지는 시니어 IC. 회사들이 "관리자 2명보다 실행력 있는 시니어 1명"을 선호하면서 등장한 표현.
**다운 라운드 **(Down Round): 이전 투자 라운드보다 낮은 기업가치로 투자받는 것. 2021~22년 고평가 받은 스타트업들이 현재 겪고 있는 현상.
Y's Insight
주니어 PM: 자리 자체가 줄었다
누구를 말하는 건가요?
저연차 PM, Associate PM, Product Analyst, Trainee PM 등 PM 커리어 초입에 있는 분들입니다. 한국에서는 PM 5년차 미만, 서비스 기획자에서 PM으로 전환 준비 중, 개발자/디자이너에서 PM 이직 희망하시는 분들이 해당돼요.
무슨 일이 벌어지고 있나요?
원문에 따르면 UK 시장에서 주니어 PM 포지션이 눈에 띄게 줄었습니다. 급여는 정체, 자리는 감소, 경쟁은 심화. 한국도 비슷해요. 스타트업 채용 공고 보면 "경력 5년 이상"이 기본이 된 지 오래입니다.
왜 그럴까요?
회사들이 "키워서 쓸 여유"가 없어졌습니다. 2021~22년에는 투자금 넉넉하니까 주니어 뽑아서 키울 수 있었어요. 지금은 상황이 다릅니다. 불확실한 시장에서 빠르게 성과 내야 하니, 검증된 사람을 뽑는 게 리스크가 적거든요. 주니어 3명 뽑을 돈으로 시니어 1명 뽑는 게 더 효율적이라는 계산이 깔려 있어요.
게다가 경력직 중에서도 "타이틀 낮춰서라도 이직하겠다"는 분들이 있습니다. 시니어가 주니어 포지션에 지원하는 경우도 생기면서, 주니어 입장에서는 경쟁 상대가 늘어난 셈이에요.
그럼 어떻게 해야 하나요?
솔직히 말하면, 지금 주니어가 외부 이직으로 "PM 타이틀"을 따내기는 쉽지 않습니다. 시장이 그래요.
현실적인 전략은 사내에서 기회를 만드는 것입니다.
지금 회사에 PM팀이 있다면, 프로젝트에 참여할 기회를 찾아보세요. 공식적인 이동이 아니어도, PM 옆에서 일하면서 배울 수 있어요.
PM팀이 없다면, PM처럼 생각하고 행동하는 모습을 보여주세요. 고객 문제 정의, 우선순위 제안, 데이터 기반 의사결정 같은 것들이요.
외부 이직을 준비한다면, "PM 경험"이 아니라 "PM스러운 경험"을 어필하세요. 타이틀이 없어도 PM 역할을 했다면, 그걸 구체적으로 풀어야 합니다.
시니어 PM: 지금이 기회다, 단 조건이 있다
누구를 말하는 건가요?
경력 5~10년차, Senior PM, Lead PM, Group PM 등 독립적으로 제품/피처를 리드할 수 있는 분들입니다. 한국에서는 PM 5년차 이상, 스쿼드 리드, 시니어 프로덕트 매니저 정도가 해당돼요.
무슨 일이 벌어지고 있나요?
시니어 PM 수요는 오히려 늘었습니다. 원문에 따르면 US 기준 Senior PM 연봉 중앙값이 2년간 +13% 상승, Group PM은 +25% 상승했어요. 채용 담당자들도 "시니어 IC 찾기 어렵다"고 말합니다.
한국도 비슷합니다. 대기업/유니콘에서 "잘하는 시니어 PM" 찾는 건 여전히 어렵다는 얘기 자주 듣습니다.
왜 그럴까요?
회사들이 원하는 게 바뀌었어요. 예전에는 "팀을 관리할 수 있는 사람"을 찾았다면, 지금은 "직접 실행하는 사람"을 찾습니다. 원문에서 채용 담당자가 이렇게 표현했어요.
"회사들은 '빌더'를 원합니다. 직접 딜 클로징하는 세일즈 디렉터처럼, 직접 스프린트 돌리고 실행하는 시니어 PM을 찾아요. 주니어 여러 명보다 슈퍼 빌더 한 명에게 돈을 더 주려고 합니다."
관리자 2명보다 실행력 있는 시니어 IC 1명. 이게 지금 시장의 선호입니다.
단, 조건이 있어요: 실행력
수요가 늘었다고 아무나 뽑는 건 아닙니다. 회사들이 보고 싶은 건 "당신이 직접 뭘 했는가"예요.
"팀을 이끌어서 임팩트를 냈어요"가 아니라, "임팩트를 내기 위해 내가 구체적으로 뭘 했는가". IC(Individual Contributor) 관점에서 본인의 기여도를 묻는 거예요.
- "팀이 리텐션 15% 올렸어요"보다 "리텐션 문제 진단하고, 가설 세우고, 실험 설계해서 15% 올렸어요"
- "담당했어요"보다 "0에서 1로 만들어서 MAU 10만 달성했어요. 내가 한 건 이거예요"
AI 시대에는 이 흐름이 더 강해질 겁니다. AI가 문서 작성, 리서치, 정리 같은 작업을 대체하면서, "직접 손 안 대고 관리만 하는 사람"의 가치는 줄어들어요. 반대로 "AI 활용해서 직접 실행하고, 결과 만들어내는 사람"의 가치는 올라갑니다.
그리고 요즘은 이력서를 AI로 쓰는 사람이 많아지면서, 면접에서 "본인 말로 설명해보세요"라는 질문이 더 중요해졌습니다. 이력서에 쓴 내용을 본인이 설명 못 하면 바로 티가 나요.
그럼 어떻게 해야 하나요?
이직 준비한다면, 먼저 본인이 직접 한 것을 분리해서 정리하세요.
- "팀이 한 것"과 "내가 한 것"을 구분
- 내가 직접 손댄 부분: 문제 정의, 가설 수립, 실험 설계, 데이터 분석, 의사결정 등
- 그 결과로 만들어진 비즈니스 임팩트 (매출, 전환율, 리텐션 등)
이력서에는 "리드했어요"가 아니라 "내가 이걸 해서 이 결과가 나왔어요"가 있어야 합니다.
면접 준비할 때는, 이력서에 쓴 모든 내용을 "구체적으로 뭘 하셨어요?"라는 질문에 답할 수 있는지 체크해보세요. "팀이 몰입할 수 있는 환경을 제공했습니다"는 더이상 좋은 답이 아닙니다.
리드 PM: 자리가 없다
누구를 말하는 건가요?
Head of Product, VP of Product, CPO 등 PM 조직을 리드하는 분들입니다. 한국에서는 PM 리드, 프로덕트 본부장, CPO 정도가 해당돼요. 보통 10년차 이상, PM 조직을 직접 빌딩하고 관리하는 역할입니다.
무슨 일이 벌어지고 있나요?
가장 힘든 구간입니다. 원문에 따르면 UK 기준 Head of Product 평균 급여가 2024년 £150K에서 2025년 £110K~125K로 하락했어요. £180K~220K 받던 VP급 분들이 £130K~140K 제안을 수용하는 경우도 나옵니다.
한국도 다르지 않습니다. CPO/VP 타이틀 달고 이직하려는 분들 중 "1년 넘게 찾고 있다"는 얘기 종종 듣습니다.
왜 그럴까요?
공급이 수요를 넘어섰습니다.
2021~22년 채용 붐 때 리더십 포지션이 많이 생겼어요. 투자 많이 받은 스타트업들이 "일단 VP 뽑자", "CPO 필요하다" 하면서 포지션을 늘렸습니다. 그때 VP/CPO 달았던 분들이 지금 시장에 나와 있어요.
그런데 새로 VP 뽑는 회사는 줄었습니다. 경기 불확실하니까 "굳이 비싼 리더십 안 뽑아도 되지 않나?", "시니어 IC가 직접 하면 되지 않나?" 이런 판단이 늘었어요. 린하게 가려는 거죠.
결과적으로 리더십 시장은 포화 상태입니다. 앉을 의자보다 앉으려는 사람이 많아요.
그럼 어떻게 해야 하나요?
먼저 시장 상황을 냉정하게 파악하세요. "나는 VP니까 VP로 이직해야지"가 아니라, 지금 VP 뽑는 회사가 얼마나 있는지, 내가 원하는 조건이 현실적인지 점검이 필요합니다.
그리고 타이틀보다 "문제"를 보세요. "VP 타이틀 유지할 수 있는 곳" 대신 "내가 풀 수 있는 문제가 있는 곳"을 찾으면 선택지가 넓어집니다. 타이틀은 낮아져도 의미 있는 문제를 푸는 게 커리어에 더 나을 수 있어요.
또 하나, 기다릴 수 있다면 기다리는 것도 전략입니다. 원문에서 채용 담당자가 "2026년 후반~2027년에 시장이 회복될 수 있다"고 조심스럽게 전망했어요. 지금 급하게 눈높이 낮춰서 이직하는 것보다, 현 직장에서 버티면서 시장 회복을 기다리는 게 나을 수도 있습니다.
물론 상황이 허락해야죠. 이미 나와 있는 분들은 선택지가 제한적이니까요.
이런 액션을 취해보세요: "기록하는 습관"
레벨과 상관없이, 지금 당장 시작해야 할 게 하나 있습니다. 평상시에 기록하는 습관이에요.
연말평가 시즌 되면 다들 이렇게 하잖아요. "내가 올해 뭐 했더라..." 하면서 캘린더 뒤지고, 슬랙 검색하고, 지라 히스토리 뒤지고. 그렇게 기억 짜내서 쓴 평가서는 본인도 설득 못 합니다. 읽는 사람은 더 모르고요.
왜 기록이 중요한가요?
첫째, 성과는 까먹습니다.
3개월 전에 뭐 했는지 정확히 기억나세요? 6개월 전은요? 잘한 것도 까먹고, 배운 것도 까먹어요. 기록 안 해두면 증발합니다.
둘째, 성장은 성과보다 더 빨리 까먹습니다.
"그때 이런 실수했는데, 이렇게 고쳤지"라는 기억은 한 달만 지나도 흐릿해져요. 근데 이게 면접에서, 평가에서 가장 설득력 있는 이야기거든요.
셋째, 빠르게 변하는 시장에서 "나는 성장하고 있다"는 걸 증명해야 합니다.
회사들이 보고 싶은 건 "지금 뭘 할 수 있는 사람"만이 아니에요. "계속 성장하는 사람"인지도 봅니다. 그걸 보여주려면 기록이 있어야 해요.
뭘 기록해야 하나요?
성과만 기록하면 절반입니다. 성장도 기록해야 해요.
성과 기록의 예시
- 이번 주/이번 달에 완료한 것
- 만들어낸 임팩트 (숫자가 있으면 숫자로)
- 본인이 직접 기여한 부분
성장 기록의 예시
- 새로 배운 것 (스킬, 도구, 도메인 지식 등)
- 실패한 것과 왜 실패했는지
- 실패에서 뭘 배웠고, 다음에 어떻게 다르게 했는지
- 예전에는 못 했는데 지금은 할 수 있는 것
특히 성장 기록에서 중요한 건 "실패 → 학습 → 변화" 흐름이에요. "이런 실수했어요"로 끝나면 그냥 실수입니다. "이런 실수했고, 이걸 배웠고, 그래서 이렇게 바꿨어요"가 되면 성장 스토리가 됩니다.
어떻게 하면 되나요?
거창하게 하려고 하면 안 합니다. 최대한 단순하게 시작해 보세요.
방법 1: 주간 15분
매주 금요일, 15분만 투자하세요. 노션이든 메모앱이든 상관없어요. 이번 주에 뭐 했는지, 뭘 배웠는지, 뭐가 어려웠는지 세 줄만 써도 됩니다. 완벽하게 쓰려고 하지 마세요. 키워드만 적어둬도 나중에 기억 떠올리는 데 충분합니다.
방법 2: 슬랙/이메일 캡처
칭찬받은 메시지, 감사 인사, 프로젝트 완료 공지 같은 거 보이면 바로 캡처해서 모아두세요. 나중에 "내가 뭐 했더라" 할 때 이게 단서가 됩니다.
방법 3: 1:1 미팅 직후
매니저랑 1:1 끝나면 2분만 투자해서 "오늘 받은 피드백", "내가 말한 것 중 중요한 것" 메모해두세요. 평가 시즌에 "매니저가 뭐라고 했더라" 기억 안 나서 당황하는 일 없어집니다.
이걸 잘하면 뭐가 달라지나요?
기록하는 습관이 있는 사람은 기회가 왔을 때 잡을 준비가 되어 있습니다.
이직 기회가 생겼을 때, 기록 없는 사람은 이력서 쓰는 데 일주일 걸립니다. 기록 있는 사람은 하루면 됩니다. 그리고 내용의 밀도가 다릅니다.
승진 심사가 열렸을 때, 기록 없는 사람은 "열심히 했어요"밖에 못 합니다. 기록 있는 사람은 "이 문제를 이렇게 풀었고, 이런 임팩트 냈고, 이 과정에서 이걸 배웠어요"라고 말할 수 있어요.
면접에서도 마찬가지입니다. "구체적으로 뭘 하셨어요?"라는 질문에 기록 없는 사람은 버벅거립니다. 기록 있는 사람은 디테일하게 답합니다. 면접관은 그 차이를 압니다.
그리고 기록하는 과정 자체가 성장입니다. 매주 "이번 주에 뭘 배웠지?" 질문을 던지다 보면, "배울 게 없는 주"가 불편해져요. 그러면 자연스럽게 배우려고 하게 됩니다.
지금 당장 하세요
다음 주 금요일에 15분 캘린더에 블록 잡으세요. "주간 기록"이라고 이름 붙이고요. 그게 첫 번째 액션입니다.
거창한 템플릿 필요 없어요. 빈 문서 열고 이렇게만 쓰세요:
- 이번 주에 한 것
- 배운 것
- 어려웠던 것
이거 4주만 해보세요. 한 달 뒤에 그 기록 보면, "내가 이렇게 많이 했네" 느껴질 겁니다. 그게 자산이에요.
근데 말이죠
시장 트렌드를 읽는 건 중요합니다. 근데 트렌드에 맞춰서 움직이는 것만이 답은 아니에요.
"주니어 시장이 힘드니까 PM 포기해야 하나", "리더십 포화니까 타이틀 낮춰야 하나" 이렇게 생각하기 쉬운데, 시장은 결국 평균 얘기입니다. 평균이 힘들어도 잘하는 사람은 기회를 만들어요.
그리고 이 트렌드도 영원하지 않습니다. 2022년에는 PM 뽑기 전쟁이었어요. 주니어도 몸값 높았고, VP 자리도 넘쳤죠. 지금은 반대로 갔고, 또 몇 년 뒤에는 다시 바뀔 겁니다. 원문에서도 2026년 후반 또는 2027년에 회복될 수 있다고 조심스럽게 전망했어요.
시장 사이클에 휘둘려서 "지금 힘드니까 포기", "지금 좋으니까 올인" 하면 타이밍에 쫓기는 커리어가 됩니다. 결국 중요한 건 "나는 어떤 문제를 풀 수 있는 사람인가"예요. 시장이 좋든 나쁘든, 이 질문에 명확하게 답할 수 있는 사람은 기회를 찾습니다. 시장 트렌드는 참고하되, 본질에 집중하세요.